在过去的一年里，互联网工作场所的讨论热词正在发生变化。“打工人”这种自嘲背后是一些员工与企业关系的短期化。职场中的长期主义可能是一碗已经凉了的鸡汤。

　　就是说在对“被困在系统中的人”在思维浪潮中，奈飞的工作方法成为2020年职场的热点。奈飞阐述了“随意”与“义务”员工自身承担的融合，公司真诚透明。

　　然而，在中国的工作场所，这种做法的实施者一直强调这一点“只招成年人”、“内部信息公开化”及其“长期主义”。

　　游戏市场上，心跳是一种独特的存在，不仅自主研发游戏产品，而且拥有游戏分发和内容社区TapTap。这种模式被称为是“循环模式”,也就是说，Taptap通过游戏研发和发行给予独家内容，通过独家内容促进Taptap用户的增长，然后通过Taptap反馈内容制作。

　　黄一孟也是互联网行业高管中独一无二的存在。2003年，黄一孟从上海大学体育学院辍学，创立了风靡一时的VeryCD。2009年，他创立了一个心动的页面游戏行业，然后成功转型游戏。该公司于2019年12月在香港证券交易所主板上市。

　　作为心动CEO的黄一孟在2020年4月30日的一封致股东信中说，“核心战略可能更关心研发水平的提高，而不是公司收入的提高，更关心用户数量的提高，而不是公司利润的提高。只有公司的持续关注才是心动的。‘价值’,并非短期‘股价’。”

　　对于销售公司来说，这种声明“知易行难”,但是心似乎真的朝着这个方向勤奋。2021年2月底，心动宣布2020财年盈利预警。公告中利润下降的第一个原因是：“主要是因为需要聘请大量的R&D团队来提升游戏开发能力和Taptap用户体验，R&D人员的数量从截至2019年12月31日的806人增加到截至2020年12月31日的1355人，以及需要提高员工福利水平的投入。”简单来说，2020年，心动只是员工工资支出，同比增加3亿。

　　人才引进和内部制度建设中的许多措施都是独一无二的。在经常谈论几十个月年终奖金的游戏市场上，我们用高底薪代替高奖金，不做任何锁定员工的措施，比如竞业协议。

　　但怀疑的声音比比皆是。心动的人才管理机制是对外演讲、大佬围困中的破圈，还是寻求当前职场问题的新答案？

今天，脉脉创始人、首席执行官林凡与创始人、首席执行官黄一孟进行了深入对话，讨论了成人的概念、公司内部信息透明度和披露的得失，以及如何追求长期价值。

　　黄一孟坚信时代变了。这个行业不是工作时间，而是创造力和内容。只有留住人心，才能有真正的高产出。

左：心动CEO 黄一孟 右：脉脉CEO 林凡

你死的赛马文化太不健康了

　　林凡：游戏行业的人才，选择去腾讯网易和赶心，有什么区别？

　　黄一孟:每个人都会更加关注内容创始人的价值，视频的价值也会更大。

　　对于那些不依赖推广、微信流量、也可以制作游戏产品的人来说，他们在这里更有价值，所以我更珍惜他们。

　　在游戏行业，很多人都希望自己能创造出更大的价值，而不是做出特别明确、明确的工作职责。

　　心也不会有那种所谓的所谓心也不会有那种“赛马文化”（编者按：公司内部多个团队同时从事同一项目的内部竞争方法）。我们认为，如果我们喜欢一个方向，我们只需要投资于这个方向。只要我们的力量在转变，这个方向就会有效。

林凡：关于赛马，如果你对方向真的很乐观，不能输，你怎么能根据一个团队来提高胜率呢？

　　黄一孟:有时候，成败不是由某个职位的朋友决定的。一个人的技能可能很好，赢得比赛的马的技能更强，只是因为团队因为老板的一些对策或其他外部原因而失败。

　　我们内部也有竞争，但不同。让我举一个最简单的例子。例如，Taptap也会在算法中进行一些改进。不同的工程师会制定不同的PK计划，但我认为这是一种积极和良好的形式，它控制在很小的范围内。完成后，两者都可以改进。我认为这是一个良好的循环。

　　然而，一些公司已经上升到工作室水平，这是数百人和数百人之间的竞争。我认为有一些问题对整个团队中的许多人来说是不公平的。

　　例如，疫苗的研发非常紧急。有人应该做两个AB计划。事实上，我们在这样做的那一刻就意识到，虽然我们不知道哪一个最终可用，但我们都在为公司和社会做出贡献。我们分别朝各个方向探索。这是一种健康的赛马文化。

　　真的是你死我死的那种竞争，我觉得那种竞争不是很健康。

信息公开化与成人相互耦合

　　林凡:你如何定义成年人？

　　黄一孟:Netflix以前一直在谈论成年人，但最近没有提到太多，因为这个词相对容易引起争议，我认为这个词仍然有一定的意义。

　　我们对成年人的定义是指心智成熟，有承受能力，能正常与朋友坦诚沟通，能接受负面建议，能消化成长的动力。

　　如果公司里的每个人都是这样，那么彼此之间的合作和沟通就会非常顺利，而不是在沟通之前，你需要考虑对方的思想，礼貌地说话，绕弯曲曲。

　　成年人没有固定的定义，我认为它更像是一种文化。

林凡: 一个新手进去三个月后，对于一个游戏，他觉得这个地方做得不好，那个地方做得不好，然后给你一些建议。这个时候你用什么态度和方法来对待它？

　　黄一孟:回到成年人的说法，所谓的成年人也有一个非常重要的一点。我需要对自己有一个正确的理解，我有什么水平，我应该做什么，我应该在哪里改进，这个建议是可靠的还是不可靠的，我们应该有一定的理解。

　　心是开放透明的颜色，每个人都可以立即表达自己的意见，发送文章，立即聊天，他也可以参与所有公司的所有主题设计。

　　在日常生活中，有些人参与对话的效率很低。就像我们有时完美地谈论一些非常深刻的问题一样，突然有人插话，说他觉得很合理，事实上，没有理由，一定有问题，这需要他来提高他的认知能力。

　　然而，我们公司目前还没有发生这种情况，这与所有公司的开放性和透明度有关。他能看到的信息越多，他就能看到整体情况。例如，当所有与战略相关的内容时，他对她提高认知的支持就越大。

看看公司的战略，如果他只看到一个口号，一个词，他会有自己不同的理解，会提出很多建议，但如果他能看到战略是如何制定的，什么积极的想法，什么消极的想法，你有什么担心，想要什么可能的风险，他可以发现也许他想要什么，其实大家早就想过了。

　　林凡:明白，成年人除了更强的情绪状态、自我调节和理性外，还包括对自己的准确认识。

黄一孟:认知偏差的诞生是很自然的，我的沟通非常有限。如何创造一个环境，让每个人都更多地了解对方、自己、行业和公司和行业的水平是非常重要的。

　　林凡:因此，成人文化与信息公开化相结合，相互依存。

黄一孟:其实很多事情都是关于藕合的，如果你只看一点，你会觉得很难做到，或者必须不高，但当莲藕结合在一起时，你会发现其中任何一个都是不可或缺的。一旦你失去了一个，其他的就失败了。

　　公布讨论组织结构调整反而降低了压力

　　林凡:透明开放的时候，如果很多人在细节上吵架，大家会如何平衡？

　　黄一孟:事实上，这个问题与是否公开无关。

　　黄一孟:

事实上，这个问题与是否开放无关。很多争议，比如公司发布产品，有的人觉得很差，有的人觉得很好，肯定会出现这种情况。

　　如果公司没有很好的沟通环境，分歧只会越来越大，不信任只会越来越大。

　　当信息不透明时，当我看到公司生产了一种我认为很差或做得不够好的商品时，有更多的负面情绪。

　　如果我有机会看到整个过程，我会告诉你如何讨论，如何得到结果，理解水平会更高，想要更客观。

　　当你再做这个评价的时候，你就不是别人了。你认为每个人都是自己的人，所以做一些区分是合理的。

　　在我看来，这确实是对项目经理和老板智慧的考验。我也经历过一些项目。下面的人有不同的意见。在这个过程中，我能做出一些选择，给出一些综合建议，操纵场景，还是很重要的。

　　但至少我觉得一个开放透明的色彩环境更有利于我看到和解决问题，并尝试操作。

　　如果没有这样的环境，每个人都会私下抱怨和怨恨，然后我就没有机会去理解和解释了。这是一种缺乏。

　　在心里，我们并不禁忌一些问题出现在整个公司，即使是非常严重的问题，非常苛刻的问题。

　　我一直有一个想法，即使我不宣布，这种情况也存在，每个人都在心里。但一旦我宣布，至少有一个机会让我公开回应每个人，也许不能让每个人都满意，但至少可以让一些人满意，这比不宣布是一个定性的改善。

林凡:信息公开透明度在哪里？

　　黄一孟:

我想我们应该这么说。我们希望真正信任我们的朋友。我倾向于更勇敢地在公司范围内公开一些不能公开的物品开。只是有些一旦公布，如果泄漏会给公司造成巨大的、不可挽回的损失，我们还是会操纵的，但其他情况要尽量公布。

　　我不想让我的同事觉得他们不被信任。我认为这种信任非常重要。

　　林凡：那我就考验一个比较严格的例子，裁员或者组织结构的变化这种事情，在心里会愿意公布讨论吗？

　　黄一孟:我觉得我想宣布讨论。

　　

涉及到公司的重大决策，大家内部都是公开的，其实大家都看到并参与了整个过程。

　　林凡：你已经做出了这个决定。事实上，你冒了很大的风险，或者承担了很大的精神。你收到了什么样的积极反馈？

　　

黄一孟:

正反馈分为几个方面，一个是意识层面，每个人都会认为他是公司的参与者。有些基层员工可能不在乎，中层员工感觉最明显，因为她不再区分自己和高层，每个人都得到相同的信息。

　　公司里确实有很多东西需要我们自己参与和协调。比如当时心动和Taptap的整合，其实涉及到很多部门要合作，同类职责的部门要整合。

　　这些事情，如果我们在保密的情况下进行，所有的压力都在我们这里，我们必须找到一种方法来推动自己。

　　但说实话，在讨论阶段，我们逐渐让大家知道，

事实上，我们有更长的心理准备，与更长的时间讨论，两个部门如何合作，让他们的朋友一起做这样的计划，事实上，我认为这更有利。而不是突然有一天，他们被公司公布，只有什么。

　　吸引人心 关爱高积极

　　林凡:还有一个标准叫大家:“好好说再见”,你想传达什么样的信息？

　　黄一孟:

在网络公司或游戏公司，公司和员工之间的关系可能是最特殊的，我们防止做任何公司锁定员工，就像我们没有竞业禁止协议，员工期权没有锁定期，没有金手拷贝，如果员工想离开，我们友好地告别他。

　　说白了，一个同事，他的心不在公司很重要。如果他的心不在公司，他就没有好的状态。把人留在公司是没有意义的，也是一种消费，甚至是对更多人的长期负面影响。

　　这也是因为所有的市场都在发展，我们不再是传统的工业社会。

工业社会完全根据人们的工作时间来衡量人们的奉献精神，当我们现在很多事情不能根据工作时间来衡量时，每个人对人们的主动性都会非常高。

　　因此，我们所有的对策都是确保那些仍然感到兴奋的人，他们的积极性足够高，一旦积极性不够高，他们可以以一种非常体面和优雅的方式离开公司。

　　员工想留在这里，对我来说是一个很高的要求，我需要一直关注我们的朋友。我认为这种要求和压力是有效和有益的，这将促使我不敢做任何傲慢的事情，因为员工可以随时离开我。

　　对于员工来说，他们也会感受到这一点，这也是一种安全感和信任感。他们也会更加敢于做出一些决定，因为他们知道公司和员工之间有一个公平的合同，他们会更大胆地做他们想做的事情，这是一个有利于互惠的情况。

　　林凡:那我就多问问这件事，辞职问候金，职工工资高，还是建立在更好的现金储备的前提下，对吧？

　　黄一孟:

对。

　　但是如果有一天公司现金流不足，作为首席执行官，你会坚持什么？即使公司三个月后倒闭，你也要坚持你所说的文化，真心希望减少开支，让公司能活得更久。

　　黄一孟:

这是一个非常现实的问题。这种策略一定不适合所有公司。对我们来说，我们认为最有效的事情就是根据我们目前的资本状况和现金储备来做。

　　这不是一种常见的管理方法，不适合所有公司，甚至不适合所有公司的所有环节，我们以前没有。

　　只是我觉得这是我们的一个优势，我想展示这个优势，我想利用我的优势来招募更多高质量的人才，追求未来更长期的发展。

　　高底薪就是投名状

　　林凡:现在的心其实是把员工的奖金揉进工资里，但是游戏市场多年来一直以获得项目奖金的形式。这背后的考虑是什么？

　　黄一孟:

这确实与我们的长期价值有关。

　　首先，考虑到公司在游戏市场上的表现方式发生了变化，不再简单地用游戏收入来衡量。我们将在未来追求收入较低的商品。在这个过程中，我们也应该鼓励我们的同事。

　　第二，现在不是说不鼓励，而是把鼓励放在工资上，也不代表做一个特别成功的产品，工资不涨。只是把原本会放在奖金的部分加到工资里，但确实会产生一些不同的后果。这种策略对人的要求会更高。

　　我们目前的对策至少可以证实一点，

每个人的管理层对公司的未来都有信心，所以他们敢于承担更大的风险。我们的风险由公司而不是员工承担。

　　在某种程度上，高底薪是一种投资状态。他们告诉求职者，他们希望公司能承担更大的风险，然后招募更多优秀的人才。个人不应该承担这个风险。他们可以通过导出自己的价值来获得收入和成长。这是我们的期望。。

　　林凡: 从战略或业务层面来看，每个人的自信的起源是什么？

　　黄一孟:

我们在游戏公司有一个独特的架构，即平台与游戏开发内容的结合。我期待着高质量的内容，内容最终帮助我产生更多的价值。

　　对腾讯来说，这个产品只能转现流量，对我来说不是。我们从不做流量实现这件事，我做了一个产品，可以改善我的渠道，可以为我的平台吸引更多的用户，它的附加值特别大。

探讨心脏内在的长期价值

　　我们不关注短期股价

　　林凡：在长期价值发展的过程中，是否存在阻力，这种阻力可能来自资本市场，董事会和股东也可能来自内部高管和员工。他们会觉得长期的项目有点虚幻。他们有没有遇到过这样的考验？

　　黄一孟:

我觉得还可以。

　　黄一孟:我觉得还可以。现在上市，上市会有压力，财务报表要定期公布。游戏公司很容易做出一些调整，以便在短期内快速看到收入。然而，它可能会损害公司的长期使用经验和长期发展。我们必须尽最大努力防止这件事。

　　我们一直强调，无论是同事还是投资者，我们都会关注短期股价。

　　未来，所有公司的鼓励评估机制和股权奖励制度都将对此进行调整，以确保每个人都关注公司的长期价值。每个人的收入都来自公司的长期价值收入，而不是短期股价的危害。

　　

林凡:这会让人感觉到吗？“站着说话不腰痛”,你有没有想过，当股东和董事会要求更换CEO时，你会坚持自己的长期价值？

　　黄一孟:对我们来说，如果我们将来遇到业务不顺利的现象，我们应该冷静地面对它，宣布我们应该诚实地与每个人沟通。我们做的是对的，做的是错的，公司现在正在变得越来越好，还是遇到了测试，需要处理。

　　我们的压力不是来自股价，而是我们必须尽最大努力让公司越来越好。

左：心动CEO 黄一孟 右：脉脉CEO 林凡

　　

今日“把脉”手记：

　　时代变了，这个行业不是工作时间，而是创造力和内容。只有留住人心，才能有真正的高产出。

　　赛马文化对人才不公平，尤其是大公司和团队之间的赛马。有时候，成败不是由某个职位的朋友决定的。

　　赛马文化对人才不公平，尤其是大公司和团队之间的赛马。有时候成败不是某个岗位的朋友决定的。你死我死的竞争不是健康的公司文化。

　　成年人没有固定的定义，我认为它更像是一种文化。

　　对于公司战略，如果员工想看到一个口号，他们可能会提出很多不可靠的建议，但如果他们能看到战略制定的整个过程，他们就会有更成熟的想法。

　　除了加强自己的情绪状态、自我调节和理性外，成年人还包括对自己的准确认识。

　　成人文化与信息开放相结合，相互依存。

　　不想让同事觉得自己不被信任，我觉得这种信任很重要。 　　如果在保密的情况下进行架构调整，所有的压力都在高管身上，高管要想办法自己推动。两个部门如何合作，让朋友一起做这样的规划，其实更有利。 　　随着市场的发展，很多东西已经不能用工作时间来衡量了，人们的主动性会很高。心动所做的就是保证还在心动的人积极足够高。 　　在某种程度上，高底薪是一种投名状，向求职者表示希望公司承担更大的风险，然后招聘更多优秀的人才。